這從根本上是一個人才管理問題。即使組織可以確定誰是他們的最佳表現(xiàn)者，他們也常常難以理解是什么讓他們與眾不同。他們無法確定最有效的銷售人員的關(guān)鍵特征、技能和行為。一些差距可以清楚地歸因于先天能力——當(dāng)杭州廣告設(shè)計公司考慮招聘過程時我會回到這一點。但根據(jù)我的經(jīng)驗，績效差距的一個重要因素實際上與學(xué)習(xí)行為有關(guān)——這些成功的習(xí)慣，如果能被理解，就可以復(fù)制。

如果我們能夠識別這些行為——你可以簡單地把它們想象成頂級銷售人員在購買過程的每個階段都知道他們需要知道、做和避免的事情——那么我們就可以培訓(xùn)、裝備和指導(dǎo)“愿意接受他們，相信杭州廣告設(shè)計公司的表現(xiàn)會相應(yīng)提高。可能值得解釋一下我們所說的“愿意的中間人”是什么意思：在排除表現(xiàn)最好的和最差的層之后，大多數(shù)銷售人員都介于兩者之間。這個群體的一個子集（“愿意的中間人”）對向最好的人學(xué)習(xí)的想法持開放態(tài)度。他們有明顯的改進(jìn)潛力。

這一層的對立部分（“不愿意的中間人”）要么不愿意，要么無法改變。假設(shè)杭州廣告設(shè)計公司已經(jīng)做出合理的努力來教育他們，顯而易見的結(jié)論是，這些人是沒有改進(jìn)潛力的糟糕雇員，他們不令人滿意的表現(xiàn)意味著——連同持續(xù)表現(xiàn)最差的人——他們最好被說服，他們的職業(yè)生涯應(yīng)該走向不同的方向。

當(dāng)我們的技能發(fā)展計劃專注于讓愿意的中間人盡可能容易地接受表現(xiàn)最佳者的獲勝習(xí)慣時，它們將產(chǎn)生最大的影響。當(dāng)我們的入職培訓(xùn)計劃讓我們的新員工迅速養(yǎng)成這些相同的成功習(xí)慣時，杭州廣告設(shè)計公司就為他們提供了成功的最佳基礎(chǔ)。如果我們還沒有在我們的特定銷售環(huán)境中識別出頂級銷售人員的共同特征，我們很可能會雇用更多的壞員工而不是好的員工。在大多數(shù)銷售環(huán)境中，態(tài)度、資質(zhì)和能力等因素被證明是比經(jīng)驗更可靠的未來成功預(yù)測因素。

傳統(tǒng)的招聘方法——往往過于注重經(jīng)驗，因為這是通過簡歷和面試相結(jié)合的最容易評估的方式——往往未能適當(dāng)關(guān)注態(tài)度、資質(zhì)或能力，因為評估這些因素需要付出努力。但是，隨著久經(jīng)考驗的評估工具的廣泛使用——由越來越多的有能力解釋這些工具的經(jīng)驗豐富的顧問提供支持——永遠(yuǎn)沒有借口不了解我們現(xiàn)有的最佳表現(xiàn)者的共同特征，或者不了解根據(jù)這些關(guān)鍵的成功因素測試新的候選人。

如果我們要充分開發(fā)有才華的銷售人員的潛力，一種適合所有人的單一方法培訓(xùn)計劃可能不會帶來我們想要的結(jié)果。杭州廣告設(shè)計公司必須認(rèn)識到，不同的人可能有不同的發(fā)展需求，并且會對不同的培訓(xùn)方法做出不同的反應(yīng)。特別是，我們必須承認(rèn)一線銷售經(jīng)理在開發(fā)團(tuán)隊每個成員的能力方面發(fā)揮的關(guān)鍵作用。杭州廣告設(shè)計公司不能坐視學(xué)習(xí)和發(fā)展部門（假設(shè)我們有一個）獨自承擔(dān)技能發(fā)展的重?fù)?dān)。我們需要的是一個適應(yīng)性培訓(xùn)計劃，該計劃利用各種交付方法，并結(jié)合針對銷售經(jīng)理的計劃，使他們能夠履行持續(xù)的個性化反饋、指導(dǎo)和發(fā)展這一重要角色。這不是一個微不足道的承諾。但是，未能將我們的銷售人員視為客戶的后果要嚴(yán)重得多，成本要高得多，而且破壞性也要大得多。